Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo

I.      INTRODUCCIÓN

     Luego de los constantes debates sostenidos en el Congreso de la República durante los últimos meses del año pasado, el Poder Ejecutivo aprobó la Nueva Ley Procesal del Trabajo mediante Ley Nº 29497, publicada en el diario oficial El Peruano el pasado 15 de enero que consta de 68 artículos divididos en dos títulos (disposiciones generales y los procesos laborales) y disposiciones complementarias, transitorias modificatorias y derogatorias. Cabe señalar que su aplicación no será inmediata, salvo sus Disposiciones Transitorias que rigen desde el día siguiente de publicada la norma, sino que entrará en vigencia de forma progresiva en distritos judiciales elegidos por el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial hasta alcanzar su integridad en el plazo de seis (6) meses, es decir, el 16 de julio de 2010, manteniéndose la vigencia de la Ley Nº 26636 hasta entonces.

     Las expectativas depositadas en la eficacia de esta nueva Ley son amplias, debido a que se presenta como la consolidación de un nuevo marco normativo progresista y coherente con los principios recogidos por nuestro sistema jurídico de justicia, igualdad y celeridad. En ese sentido, la nueva ley promete la “simplificación y modernización” del proceso laboral, sin dejar de lado las garantías a la tutela procesal efectiva y al debido proceso recogidos por la Carta Constitucional.

     Con el propósito de evaluar los aportes, beneficios y perjuicios de la Ley la someteremos a un análisis genérico que nos permita avizorar las novedades de mayor trascendencia.

     II.      LA ORALIDAD

     Tal como se advierte del artículo 12 de la ley, la contribución que parece revolucionar el proceso laboral radica en el abandono del medio escrito liderado por los letrados para darle mayor importancia a la oralidad durante el desarrollo de las audiencias que otorgan mayor protagonismo a los justiciables y sus posturas. En efecto, las audiencias serán sustancialmente un debate de posiciones presididas por el juez, quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes, en cualquier momento, a fin de esclarecer los hechos que originaron la controversia, agilizando así el desarrollo del proceso. El papel del juez como conocedor inmediato de las controversias cobrará real sentido.

     El desarrollo de los procesos laborales contenidos en el título II de la ley (ver artículo 42 y ss.), nos permite verificar la aplicación efectiva del principio de oralidad, en tanto ya no existirá fechas distintas para la contestación de la demanda y la posterior audiencia, sino que en esta se contestará la demanda (en el proceso ordinario laboral) y se proseguirá con el trámite. Esto supone un gran aporte a la celeridad procesal, y procura que las partes (en especial el demandado) actúen de buena fe.

     Ahora bien, como es sabido, toda innovación requiere de una previa adecuación, ya que, actualmente, no contamos con la infraestructura adecuada ni con los recursos humanos suficientes para llevar a cabo el nuevo esquema procesal laboral, que ahora se asemeja más a los escenarios norteamericanos. En tal sentido, las Disposiciones Transitorias de la Ley que ya entraron en vigencia ordenan, entre otras cosas, tomar las acciones necesarias para la creación e instalación progresiva de juzgados y salas laborales en los distritos judiciales que permita a las partes disponerse al diálogo o intercambiar posiciones con intervención inmediata del juez (Quinta Disposición Transitoria).

     En consecuencia, no podemos olvidar que la innovación normativa va de la mano de la restructuración de las instalaciones físicas y la incorporación de nuevos jueces que den cobertura a las nuevas exigencias legales. En ese sentido, la eficacia de la ley estará condicionada a ello, tal como lo ha demostrado la experiencia del Nuevo Código Procesal Penal con el modelo “acusatorio”, que inició su vigencia en el distrito judicial de Huaura en el año 2006 y que a la fecha ha dado resultados productivos reduciendo el tiempo de duración de los procesos, así como la simplificación de trámites.

     III.     INNOVACIÓN TECNOLÓGICA

     Uno de los primeros aportes en cuanto a innovación tecnológica lo podemos apreciar en el nuevo sistema de notificación a través de correo electrónico u otro medio idóneo que permita a los justiciables tomar conocimiento del desarrollo procesal de la causa. Así, el artículo 13 de la Ley establece las reglas, tal como se señala a continuación:

1. Regla General Todas las resoluciones se notificarán a través de sistemas de comunicación electrónica u otro medio idóneo que permita corroborar fehacientemente la recepción. 2. Excepciones Cuando se trate del traslado de la demanda, admisión de un tercero con interés, medida cautelar o sentencia deberán ser notificados mediante cédula. Los procesos llevados a cabo en zonas de pobreza declaradas por el Gobierno o en procesos que no superen las 70 URP serán notificadas a través de cédula.

     Podemos apreciar del texto del artículo 13 que la adecuación a los avances tecnológicos ya no se trata de una elección facultativa de las partes, sino de un presupuesto procesal necesario para proseguir con la tramitación de los actos postulatorios.

     Dada la celeridad que el nuevo esquema laboral postula, creemos conveniente y adecuada dicha disposición, en tanto excluye resoluciones de trascendencia procesal, tal como la demanda, medida cautelar o sentencia, pues son estas resoluciones pasibles de soportar recursos impugnatorios por las partes a fin de evitar que queden consentidas. De esta forma, las resoluciones restantes serán solo aquellas necesarias para dar trámite al proceso. En ese sentido, las partes no se verán tentadas a fraguar la recepción de las resoluciones –aduciendo argumentos tales como error de envío, bandeja llena entre otros– pues ello solo perjudicará a la parte no diligente. Ahora bien, no podemos negar que es posible que se presenten situaciones reales como las mencionadas, caso en el cual la Ley no propone medio alternativo, por lo que creemos que en esos casos la parte que alega situaciones de este tipo debe aportar los elementos que acreditan la falta de notificación. Esto generará nuevos retos en la dilucidación de la veracidad y sustento de lo argumentado por la parte afectada con una mala notificación, lo que deberá ser afrontado y resuelto por los magistrados conforme se vayan presentando estas situaciones, al no ser posible prever todas las situaciones en el texto normativo.

     De otro lado, también se ha dispuesto en el artículo 12 la filmación de las audiencias realizadas, salvo la etapa de conciliación que serán incorporadas al expediente, dando la posibilidad a las partes de obtener copia del soporte electrónico al costo que demande. A continuación, el artículo señala que, en caso de no contar con los medios electrónicos necesarios, el registro de las exposiciones se hará a través del registro de las ideas centrales.

     Como es evidente, estas innovaciones vienen acompañadas de la aplicación de un soporte informático que deberá ser implementado durante los seis meses previos a la entrada en vigencia de la Ley, en aplicación de las disposiciones transitorias.

     Para la implementación de estas innovaciones, necesarias para el nuevo esquema procesal laboral, se requiere del apoyo decidido de todos los poderes del Estado pues es evidente que existe un costo que deberá ser facilitado al Poder Judicial, caso contrario estimamos que será poco probable que funcione el nuevo esquema con la actual infraestructura y recursos humanos.

     IV.     LEGITIMIDAD PARA OBRAR

     En principio, es de resaltar que los trámites de acreditación para interponer una demanda se han simplificado, al extremo de no requerir documento alguno que acredite el vínculo laboral con la empresa demandada. Si bien, el artículo 23.1 de la Ley establece que la carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, con lo cual podríamos entender que el trabajador demandante debe acreditar la existencia del vínculo laboral al ser este uno de los hechos alegados, el artículo 23.2 establece que, acreditada la prestación personal de servicios, se presumirá la existencia de vínculo laboral, con lo cual esta exigencia contenida en la anterior Ley Procesal del Trabajo y en anteriores cuerpos normativos procesales laborales, se ha visto relajada.

     Al respecto creemos que ello significa, además de ahorro de tiempo y recursos, que la política estatal de trabajo incorpora a un grupo de la población económicamente activa importante que se mantiene en la informalidad o en condiciones de subempleo, en tanto carecen de contratos de trabajo o comprobantes de boletas de pago en bancos, entre otros documentos y que, sin embargo, son los más afectados en sus derechos laborales.

     Ahora bien, no podemos dejar de mencionar que la simplicidad procesal de alguna forma implicará la proliferación de litigios que, incluso, carezcan de legitimidad procesal, presupuesto necesario para declarar válida la relación procesal. En consecuencia, nos encontramos frente a una flexibilización de la figura procesal, que adopta una nueva dimensión, de acuerdo con las exigencias del nuevo esquema procesal laboral.

     De otro lado, como se aprecia en el artículo 8 de la Ley, se otorga a los sindicatos la capacidad para comparecer en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de representación, tal como exige la actual Ley Nº 26636 - Ley Procesal del Trabajo. Ello representa un ahorro de costos para los grupos de trabajadores afectados, quienes sí deben identificarse al momento de la interposición de la demanda.

     Un tercer aporte importante en beneficio de grupos vulnerables radica en el artículo 10, toda vez que encarga al Ministerio de Justicia la defensa de oficio a favor de la madre gestante, el menor de edad y el impedido quienes no encontraban ningún incentivo en iniciar acciones judiciales al percatarse de los costos que tenían que asumir. Ello se condice con las disposiciones constitucionales, tratados internacionales y políticas estatales de carácter nacional y sectorial.

     Finalmente, la Ley determina que el Ministerio Público y la Defensoría del Pueblo podrán interponer una demanda si observan discriminación en el acceso a un empleo, ya sea por su color, situación social u opción sexual, en virtud de sus competencias otorgadas. Ambas instituciones tienen a su cargo la defensa de los ciudadanos, por lo que consideramos importante realzar sus funciones.

     V.      ARBITRAJE

     Por otro lado, un aspecto que durante mucho tiempo causó controversia y que con la nueva Ley parece superado es el arbitraje en materia de relaciones individuales de trabajo. Mientras que en la actual Ley Procesal del Trabajo - Ley Nº 26636, la regulación en materia de arbitraje daba opción aparente para acceder a ella de manera libre y sin limitaciones, lo cierto es que a través de numerosas jurisprudencias se estableció que no era procedente el arbitraje en materia laboral, situación que queda zanjada con la nueva Ley al establecer que esta solo será posible cuando se pacte al término de la relación laboral y se firme con trabajadores que tengan una remuneración mensual superior a los S/. 25,200.00. De esta forma, queda establecido que el arbitraje individual es posible, pero solo cuando se ha verificado que el trabajador desea realmente acudir al arbitraje y se encuentre en posibilidades de cubrir el costo de este. Como es sabido, el trámite a través de arbitraje requiere mayores gastos que muchas veces los trabajadores no pueden cubrir.

     En consecuencia, consideramos sumamente beneficioso y acertada la incorporación de la nueva regulación en materia arbitral, puesto que permite al trabajador decidir sin coacción sobre la posibilidad de acudir a la jurisdicción arbitral. Asimismo, el establecimiento de un monto mínimo permite fomentar el uso adecuado y razonable del arbitraje.

     VI.     CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL

     El artículo 30 de la Ley hace referencia a las formas especiales de conclusión del proceso, entre ellas, la conciliación extrajudicial, la cual puede producirse en cualquier momento de la tramitación del proceso, a pedido de parte o a instancias del juez, sin que por ello adquiera calidad de prejuzgamiento. La ley también establece los criterios que deben observar las partes, similares a la conciliación en el ámbito civil, en tanto solo podrá ser efectuado por el titular del derecho, no podrá versar sobre derechos indisponibles, y finalmente, exige la presencia de abogado del demandante.

     Tomando en cuenta que la conciliación extrajudicial es una forma particular de concluir un proceso, consideramos adecuada la celebración de este en cualquier momento hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada, siempre que las partes estén de acuerdo sobre los puntos en litigio.

     No obstante ello, la nueva ley se ha preocupado por establecer un test de disponibilidad de derechos a efectos de que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso, señalando los siguientes criterios a tomar en cuenta:

     a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, en cuyo caso el juez debe verificar que no se afecten derechos indisponibles.

     b) Debe ser adoptado por el titular del derecho;

     c) Debe haber participado el abogado del prestador de servicios.

     Como se advierte, los dos primeros criterios son condiciones que hacen posible la disponibilidad de derechos siendo que en materia laboral la mayoría de las normas son de derecho necesario relativo por lo que, en aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos, no serán muchos los supuestos en que sea posible la disposición de derechos.

     VII.      RECURSO DE CASACIÓN

     La Ley propone un nuevo esquema procesal totalmente novedoso para la casación, ya que reduce de manera significativa los plazos de admisibilidad y resolución. De esta forma, en sede casatoria el Tribunal emite sentencia el mismo día de la Vista de la Causa disponiendo de 60 minutos para ello, o en los cinco (5) días hábiles siguientes en caso el litigio requiera de mayor discusión.

     De acuerdo con el artículo 39, se configuran dos modalidades de casación en función de las consecuencias de la sentencia, pudiendo ser anulatoria o revocatoria. En el primer caso, el Tribunal devolverá el expediente a la Sala Laboral en tanto afecta algún elemento de la tutela jurisdiccional o el debido proceso; o caso contrario declarará la revocatoria y resolverá sin devolver el expediente.

     Finalmente, debemos agregar que el recurso de casación no suspende la ejecución de la sentencia, salvo que el demandado preste garantías.

     Consideramos que el nuevo esquema propuesto por la Ley, si bien acorta los plazos al extremo ser posible que se resuelva el mismo día, creemos conveniente reflexionar sobre la sobrecarga procesal que resistirán los jueces y si ello es fácticamente viable, pues tampoco se puede proponer medidas legales que sean de difícil aplicación generando exacerbo entre los justiciables ante su incumplimiento. En tal sentido, resulta adecuado el incremento de recursos humanos que atiendan las causas pendientes y la adecuación de locales que permitan llevar a cabo audiencias al mismo tiempo, sin que por ello se vulnere el derecho al debido proceso de los recurrentes.

     VIII.      MEDIDAS CAUTELARES

     El juez está facultado a dictar medida cautelar en cualquier momento del proceso para proteger el derecho del trabajador, en especial de aquellos que forman parte de grupos vulnerables, tales como los menores de edad, madres gestantes, personas con discapacidad o dirigentes sindicales o aquellos que estén gestionando dicho trámite, a fin de ser repuestos provisionalmente en caso de haber sido despedidos. Según la nueva Ley estas personas podrían ser reincorporadas en sus puestos si la demanda se sustenta en un fundamento verosímil. En ese sentido, si la sentencia firme declara fundada la demanda, se conservan los efectos de la medida de reposición, considerándose ejecutada la sentencia, sin necesidad de iniciar trámite posterior.

     Otra de las medidas cautelares que contempla la reciente Ley cuando el demandante pretende la reposición es la posibilidad de que el juez disponga la entrega de una asignación provisional mensual cuyo monto es fijado por el magistrado y que no puede exceder la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador (con cargo a la Compensación por Tiempo de Servicio - CTS). En esos casos, si la sentencia final dispone la reposición del trabajador, el empleador restituirá el depósito más sus intereses y, en caso de ordenarse el pago de las remuneraciones devengadas, se deduce la asignación percibida.

     Tal como se puede apreciar, la reposición y la asignación provisional son algunas de las medidas cautelares dictadas por el juez para garantizar la eficacia de la pretensión y se aplica a pedido de la parte agraviada.

     Si bien no son las únicas medidas cautelares que propone la Ley, consideramos que son las más trascendentes en cuanto ofrece plena garantía al trabajador de la recuperación de su puesto de trabajo. No podemos olvidar que la procedencia de las medidas cautelares radica en la verosimilitud del Derecho; por lo que tal elemento deberá ser evaluado por el juez, a fin que dictamine de acuerdo con hecho y derecho.

     Un aspecto final a considerar con relación a este tema es que, a diferencia de la Ley Nº 26636, la nueva Ley deja en claro que las medidas cautelares que se pueden solicitar en el proceso laboral son todas aquellas previstas en el Código Procesal Civil. Si bien jurisprudencialmente esto ya había quedado establecido, el tratamiento que con relación a las medidas cautelares contenía la Ley Nº 26636 resultaba bastante incoherente e incompleto.

     IX.     DISPOSICIONES TRANSITORIAS

     Tal como reseñamos en un principio, las disposiciones transitorias de la nueva ley son las únicas que entraron en vigencia al día siguiente de su publicación, es decir, 16 de enero, a fin de que el sistema sea adecuado, tanto a nivel de infraestructura como a nivel de recursos humanos, entre otros. Al respecto, debemos precisar que nos causa desazón la sexta disposición en tanto ordena el desdoblamiento de las salas laborales en tribunales unipersonales, con el objetivo de que resuelvan las causas cuya cuantía sea menor a setenta (70) Unidades de Referencia Procesal, puesto que el monto requerido no es bajo. Así, la idea de que subyace a la conformación de los Tribunales es que resuelvan de manera conjunta los procesos en última instancia; sin embargo, el alto monto de la cuantía solo beneficiará a algunos procesos el trámite.

     Finalmente, debemos señalar que las disposiciones transitorias son beneficiosas para adecuar la vigencia de la nueva ley procesal, pero no podemos perder de vista las consecuencias tanto positivas como negativas que ellas acarrean.